大家好，今天来为大家分享教师绩效考核方案的一些知识点，和教师年终绩效考核奖发放办法的问题解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的话可以看看本篇文章，相信很大概率可以解决您的问题，接下来我们就一起来看看吧！
本文目录
- 如何做好义务教育学校教师绩效考核和工资制度改革
- 关于教师绩效考核，你有什么想法
- 教师病假绩效考核如何评分
- 退休教师绩效考核标准
- 年底了，教师绩效都拿到平均数了吗同样的工作，工作量却未满
- 教师产假在暑假,绩效考核如何算
- 教师年终绩效考核奖发放办法
如何做好义务教育学校教师绩效考核和工资制度改革
一、废除中小学职称工资制度，尊重教师是一项特殊职业，尊重教育规律。
二、提高教师待遇，让教师成为高薪职业，实现学而优则师。教育靠教师的责任感和使命感。
关于教师绩效考核，你有什么想法
本来无论职称还是绩效，国家都是为了鼓励老师多劳多得，优劳优得而设置的，但一到实际操作中却往往会遇上歪嘴和尚，再好的经他们都能给念歪。
只有不走正道，才能浑水摸鱼，司马昭之心，路人皆知。
绩效是对工作业绩的一种肯定，有绩才有效，这是大多数善良教师的理解。
可让他们失望的是，绩效的分配权力掌握在学校行政人员手中，雁过拔毛是他们的一惯伎俩，在基层学校，谁都知道多劳多得根本就是个笑话。
还有老师的工作很难量化，接时到位就有量，但到位了一定会产生效益吗，实在太难界定。
行政工作，处室工作如何计算？事实上谁都不知道，都是很随意的计量，沒有一个正常的标准。
学校中层算多少量，绩又是什么？
因此，绩效就是一笔糊涂帐。
各校基本上都是有理有据地葫芦僧断着葫芦案，绩效这个葫芦，已经完全变了色，串了味。
不知你们是否也一样？
教师病假绩效考核如何评分
教师如果休产假的话，那就没有办法计算绩效考核了。只能拿到基础的工资了。绩效就是工作时候突出表现获得的额外收益。所以，安心养胎，生宝宝才是大事情呢。
退休教师绩效考核标准
退休教师没有绩效考核标准。退休后没有绩效工资之说。教师退休后，按照老制度办理退休的教师领取的是退休金，按照新制度办理退休的领取的是基本养老金加职业年金，统称为养老金。
不管是按照哪种制度办理退休的教师，就只有退休金或是养老金，不存在还有绩效工资的问题，也不会再每月扣除退休教师的绩效工资。
年底了，教师绩效都拿到平均数了吗同样的工作，工作量却未满
绩效工资是劳动报酬的一部分。因此题主的问题实际上拷问的是与职场绩效考核关联的劳动报酬的社会公平性。
先回答第一个问题，年底了，教师绩效都拿到平均数了吗？不可能或不应该。正常情况下，无论是教师，还是其他岗位，绩效都拿到平均数是不可能的，除非是重回吃大锅饭，一刀切的年代。大锅饭、一刀切的分配模式早已时过境迁，一去不复返了。如果你所在的单位，大家拿的都一样，就说明所谓绩效考核管理形同虚设，失败的，根本起不到激励作用。
改革开放之后，劳动报酬或社会回报的分配宗旨是能力、贡献、效率优先。不再是干多干少一个样，干好干坏一个样。劳动报酬有高有低，有了个体差异性，也就有了平均数之说。
坦率地讲，平均数通常意味着大多数人不会达到这个数，是被平均的。能拿到平均数之上的相对是少数，这样才会产生最大效能的激励性，促进提升未来的工作效能。
再回答第二个问题，同样的工作，工作量未满，能拿到平均数吗？不一定。要看你所在的学校绩效考核制度具体是怎样规定的，具体考核维度和权重是怎样的，以及你个人的相关情况和数据。
举例说，如果你所在学校的绩效考核制度侧重于能力和职级，这样的维度所占权重比较大，那么只要有工作能力，职称或职务级别高，即使工作量不满，也有可能拿到比较高的绩效工资。
如果你所在学校的绩效考核制度更侧重于工作量的饱和度，所占权重比较大，那就意味着，工作量越大，绩效工资越高。工作量不饱和，很影响绩效工资的高低。
所以，同样的工作，工作量未满，是否能拿到平均数，是不一而论的。高于绩效平均工资，拿到了平均绩效工资，或低于平均绩效工资，都有可能。
实践中，不同的学校关于绩效考核会综合不同的维度，匹配不同权重，所以同样的情况在不同的学校，绩效考核的结果有可能不同。一方面看绩效考核制度的相关规定，另一方面也要看绩效考评工作程序与结果的公平性，达成对教师未来工作的激励性。
关于绩效考核的公平性无论怎样考核，都应该以公平为准绳，要做到绩效考核程序和结果的公平，应该兼顾以下四种公平。
1、外部公平：同一地区，不同学校、同样岗位、同样能力和贡献，回报大体相同。
2、内部公平：在同一所学校，不同岗位，同等贡献，回报大体相同。
3、个体公平：在同一所学校，相同岗位，同等贡献，回报大体相同。
4、程序公平：绩效管理是一个长期动态复杂的管理过程，阶段性绩效考核只是其中的一个部分。整个考核过程全程都应该保持程序的公平性，才能确保外部公平，内部公平和个体公平等方面的结果公平性。
关于绩效考核的激励性无论怎样考核，都要牢记绩效考核的目标，是最大程度的激励，提升组织成员未来的工作绩效。达不成这样的目的，绩效考核工作无论怎样天花乱坠，都是失败的。
想产生真正的激励作用，必须以公平为前提。公平是激励的因，激励是公平的果。所以每个用人单位，都有责任建立客观公平有效的绩效管理制度。同时，我们也应该清楚，绝对的公平是不存在的，但大致或相对的公平，则是必须的。
小结综上所述，年底了，教师绩效不可能所有人都拿到平均数，并且大多数人拿不到平均数。即使是工作量不满，也未必就一定拿不到平均数。公平性和激励性更重要，不然不可能会违背绩效考核的宗旨，失去绩效考核的意义。
教师产假在暑假,绩效考核如何算
教师如果休产假的话，那就没有办法计算绩效考核了。只能拿到基础的工资了。绩效就是工作时候突出表现获得的额外收益。所以，安心养胎，生宝宝才是大事情呢。
教师年终绩效考核奖发放办法
教师绩效考核奖发放方案是:
1.班主任津贴由二部分组成,其中150元为基础部分,100元为浮动部分。基础部分每学期(按五个月计算)发放一次,浮动部分在每学期(按五个月计算)结束后对全体班主任从晨检、安全、一日常规、两操、班级成绩等七个方面进行考评后,按考评结果分三档发放,各档人数均为班主任总人数的1/3,其中第一档发放浮动部分的100%;第二档发放浮动部分的80%;第三档发放浮动部分的60%。
2.管理人员(校长、书记、副校长除外)津贴:70元/月(行政值班补助一律取消,自该条例通过之日起执行)。
3.加班原则上应为突发事件或学校组织的大型学生活动以及上级教育主管部门另计。
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。